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2019/11/5 14:22

任正非:不要“廟在和尚安,廟拆和尚死”

C114通信網  齊鳴

C114訊 11月5日消息(齊鳴)11月4日,華為對外公開了2019年10月8日任正非日本无码高清视频在日落法人力資源秘書處及AT運作優化工作匯報上的講話。

任正非在講話中說,研發隊伍管理的最大問題是流動性不夠。有些人在研發待了很多年,但個人職級還很低,成長很緩慢,在崗位上的貢獻長期一般,如果早一點疏導,或許還能讓他在其他崗位發揮作用;另外,別的業務部門缺人就去社會招聘,但我們這里明明有人,卻被捂在“老母雞”的肚子下,這些人呆在原部門時間長了,又激發不夠,他們的技術就可能退化,最后也很難找到新崗位。

任正非提醒道,研發組織精簡后,很多干部直接就融化在專家隊伍里,大家意見是很大的。我認為先把“廟”拆了,讓“和尚”在外面淋雨,我們再通過認證來篩選。不要“廟在和尚安,廟拆和尚死”,這樣容易產生改革的對抗,增加組織內的矛盾,還是要穩步改革。日本无码高清视频對于這些離開管理崗位做專家的人員,要不斷認證、不斷篩選,“放到爐子上烤”,不合格的自然就淘汰了。

以下為講話全文:

  任正非在日落法人力資源秘書處及AT運作優化工作匯報上的講話

2019年10月8日

一、秘書處是一個臨時的調研機構,沒有除調研外行使權力的權利。秘書處最主要的職責是自下而上,發現流程、制度、規則等方面存在的機制問題,然后推動機制的逐步改良,只是調查研究,而不是操刀變革。要嚴格控制自己的職責邊界,在不失位的同時要注意不要越權太多。在改良推動過程中若遇阻力,可上升提交上級受理。旨在培養一批有調查能力的員工。

秘書處關注就是要帶著基層痛點和業務經驗,以一線使用者或者受眾的角度,做好問題“接線員”;通過深入調研,暴露流程和管理上復雜、冗余或者不適應業務變化的問題;要堅持以一個點的問題發現,通過調研發現問題的成因與解決辦法,推動基層管理團隊自身解決問題;通過正確的方式影響更多的人和組織,構建管理體系自我批判、持續改進的氛圍。

日本无码高清视频秘書處不能調研人,這是總干部部的職責。秘書處最主要是改革我們的流程、制度、規則等機制問題。秘書處也不要在問題調研前線亂表態,秘書處要聚焦在調查、研究,然后把問題拿回來梳理,把一個個結解開,流程和機制就能通暢一點。

秘書處從基層帶來了流程與機制問題,可以提供解決問題的思想方案,但GPO代表過去的流程制定與管理經驗,要經過他的批準才能來改進。為什么不能繞過GPO批準呢?因為如果沒經GPO批準,東改一點、西改一點,有可能將體系改亂掉了。日本无码高清视频所以,當GPO與秘書處形成良性的對立統一時,才是流程與機制不斷改進的模式。若GPO不同意改良,但秘書處認為仍然應該改,則可以繼續深化調查研究,如果還推動不了,則可以建立上升機制,比如由當值輪值董事長來組織會議,受理這個改良問題的申請。

秘書處人員在隊的時間不要太長,半年左右合適。我們不指望把秘書處人員培養成全能的人,這不現實。我們希望他掌握一點就上戰場,到戰場后就能舉一反三,慢慢滾動改革。當前管理體系逐步成熟后,秘書處在保證人員出入質量的前提下,出入隊的報批環節也要簡化。

二、對于秘書處調研發現的一些影響面較大或者跨領域的問題,可以直接提交當值輪值董事長在輪值期間推動改良。

第一,研發隊伍管理的最大問題就是流動性不夠。比如有些人在研發待了很多年,但個人職級還很低,成長很緩慢,在崗位上的貢獻長期一般,如果早一點疏導,或許還能讓他在其他崗位發揮作用;另外,別的業務部門缺人就去社會招聘,但我們這里明明有人,卻被捂在“老母雞”的肚子下,這些人呆在原部門時間長了,又激發不夠,他們的技術就可能退化,最后也很難找到新崗位。

日本无码高清视频(徐直軍:研發的人力資源部,包括各級主管,當前存在的問題是上面要求做什么他才做,上面沒要求就不做,因此,對自己組織里的干部和員工,缺少根據業務需要進行主動管理。)

對于研發基層管理者管理能力退化,如果不能改革,我們就是下一個惠普你們可以把秘書處的調研發現原汁原味貼到心聲社區上,引發大家的思考與主動改進。研究所的改革、產品線的改革,可以跟當前AT改革一樣,抓一個小的、邊緣性的先試點。面對習慣勢力,改革很難突破,因此我們要先在一個點上突破,再來抓面的突破,從點的突破來帶動整個研發的結構性突破。

研發組織精簡后,很多干部直接就融化在專家隊伍里,大家意見是很大的。我認為先把“廟”拆了,讓“和尚”在外面淋雨,我們再通過認證來篩選。不要“廟在和尚安,廟拆和尚死”,這樣容易產生改革的對抗,增加組織內的矛盾,還是要穩步改革。日本无码高清视频對于這些離開管理崗位做專家的人員,要不斷認證、不斷篩選,“放到爐子上烤”,不合格的自然就淘汰了。

我們一定要對11萬軟件人員(自有+外包)建立軟件開發技能的認證制度,員工利用題庫來自己練習提升可以不收費。但是自己條件成熟要求做認證,費用要采用合理程序來支付。這些費用是付給外部改卷的教練的,員工認證不需要批準,因此獲得面試機會,面試是確定等級的關鍵。公司將大規模的推動機考。同時我們還可以與其他國家的軟件專家合作,讓他們成為我們的教練,來幫助做員工軟件測試日本无码高清视频的閱卷。把11萬員工分類清楚,軟件質量和效率就會大大提升。

第二,對于多元化激勵的費用管理,通過在使用方式和報銷方式方面的改良,將過多的人力成本和工作量降下來。比如,在發票報銷上,可以白條報銷,由財務要拿出機制來,統一向政府申報,然后統一處理發票;也可以多利用咖啡廳等各種活動機制,做好多元化激勵的費用管理。大型部門活動可以使用備用金制度,或者小型活動可以采用支付墊付者2%墊付成本的方式,在報銷時直接申請。

三、外部打壓推動了我們內部的改革。我們要繼續加大戰略投入,讓更多將軍和優秀員工更快成長起來,夯實一線基層作戰能力,簡化流程、簡化管理。

日本无码高清视频大家不要單純認為外部環境對我們不好,危險同樣也是機會。外部打壓其實推動了我們內部的改革,因為大家都感到緊迫性,改革的積極性也增長了。我們內部的改革已初見成效,從9月份的財務報表來看,增加了很多利潤,其中一部分就是管理改進、流程改進的貢獻。

但是我們的戰略投入還不夠,首先是還沒有做好戰略投入需求的洞察、規劃。我們培養了很多技術領袖,但真正的商業領袖不多。公司要產生更多的商業領袖,他們對未來架構性描述要有很清晰的觀點,對未來商業模式要有所構想。我們現在還不能像西方公司那樣,在一個產品還沒做出來之前,就對相應的生態環境、架構性認識已經有了構想或措施,往往是等這個產品做出來后,才想到還要去做什么生態伙伴、商業環境等建設。我們在戰略上還沒有真正領先,雖然技術上領先兩年,其實也沒領先,因為不能及時用上,還需要轉換成規模化商業成功。

日本无码高清视频今年我們要拿出更多的糧食包來做戰略后備隊,訓戰磨煉與轉換技能,認證合格的人員上前線,不斷循環起來。如果我們能用三年時間在代表處、系統部里通過戰場磨礪,產生數百個將軍級干部,有這么多將軍,就不需要這么多復雜的決策流程了,流程就可以縮短,機關就要壓縮。只要一線的決策能力強大了,機關的很多流程自然就沒用了,權力就下沉了。所以,我們一定要把基層管理夯實,提高一線隊伍的作戰能力,沒達到能力的只能發獎金,達到能力的就可以晉升起來(包括個人職級提升),通過多次作戰磨煉,發現優秀的“將軍”。

四、AT運作優化可以通過兩頭擠壓中間來開展,一方面通過開放溝通的方式來鑒定落后的AT團隊,給予改進鞭策;另一方面由公司評估優秀,發現優秀種子,給與機會。同時應總結形成有關AT運作指導文件,牽引AT履責擔當。

日本无码高清视频三級以上團隊學習心得(100字)我們是要求他們自己實名貼到心聲社區去,直接面對群眾,沒有學習的或群眾反對意見大的,說明AT團隊根本不認真,就要求他們整改。整改驗收可以考慮群眾反饋,群眾反饋不好且干部人才管理責任結果不好的,我們就要抓AT的改組。這樣需要改組的AT對象也就清楚了。而且這樣的公開評估方式不僅是這次學習心得,今后可以不斷滾動的做,不斷倒逼AT的改進,這樣就慢慢將不求進步、安于平庸的團隊成員換掉,同時對其它管理團隊和成員也是一個威懾。

總干部部要協助徐總深入落實AT改組的工作,至少找3-5個有代表性的(研發、職能、區域等)來實施,做成樣板,起到示范作用。

日本无码高清视频(徐直軍:抓AT改進的核心是抓AT主任。AT沒運作好,首先是AT主任的責任。如果不強調AT主任的責任,不強調AT主任要事先規劃議題、做好組織準備等,那AT就有可能變成一個日常運作、流程蓋章的團隊,而不是一個真正建立組織內干部導向、激勵導向和傳承價值觀的團隊。第二,人力資源部部長也是關鍵,他們作為AT執行秘書,應該怎么利用AT發揮作用,需要怎么策劃議題、實施開展,當前做的不好,也沒有人給予必要的指導。第三,公司關于AT的管理當前只有一個230文件的規定,除此外,沒有關于AT運作的指導書和好的AT運作的案例,AT的運作好壞缺乏機制指導。第四,AT本質上是一層層銜接的,上一層AT成員一般是下層AT的主任,但對于部分一層AT主任來說,當前沒有人給他們傳幫帶。比如很多地區部總裁、不參加常董會的機關一層AT主任,沒有機會參加上級的AT會議,沒有人負責傳幫帶,也沒能獲得準確的詮釋、吸取營養。目前對公司政策、導向全靠自己理解。)

日本无码高清视频總干部部可以評估一些優秀AT團隊,秘書處工作組參與,與AT調研相結合,形成AT運作的指導文件,予以正式發布。比如AT主任在評價干部時一定是最后一個發言的人,AT的編制今后要限制在5至7個人,不需要太大,因為AT團隊就是選拔與激勵人員的,不是一個業務辦公會議,不需要每個口都要參加,要從團隊中選出領袖來組成,AT是個人參加,要承擔干部與人才選拔、激勵和價值觀傳承等的組織責任。

(徐直軍:我們還要建立起關于公司文件和任總講話的例行學習討論機制,讓廣大干部、員工自上至下地理解公司的戰略、政策、管理意圖與訴求。建議學習討論的范圍不僅僅局限在AT團隊成員,ST團隊成員及骨干也可以參與學習討論。對于公開的材料,甚至可以把員工召集起來共同討論。對于一些重要的文件或講話,可以有針對性的準備些解讀材料,以輔導各級干部與員工的理解。)

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寫得不太好

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